04 Авг Базовые принципы адаптации персонала
Это первая и базовая статья из цикла материалов по адаптации персонала.
За полтора десятилетия работы в HR, я видел много примеров того, как из компании уходят люди из-за недостаточной адаптации. И это действительно большая проблема. Многие управленцы не понимают, как адаптировать новых сотрудников. Многие HR догадываются как адаптировать персонал, но четких схем нет. Главные вопросы такие: Как адаптировать новичков в компании? Как снизить текучку персонала? Как сэкономить на подборе персонала? Эта тема важна и потому, что сейчас затраты на подбор выросли, поэтому с успешной адаптацией персонала связано снижение нагрузки на бюджет компании.
Итак, на что похожа адаптация новичков в компании? Давайте я приведу пример. Все мы знаем, что есть такие врачи трансплантологи. Они пересаживают органы от одного человека другому. Очень важные врачи. Суть процесса такая: врачи берут одного человека, вырезают кусок печени у него. Потом, этот кусок вставляют другому человеку. Пришивают 1 нерв и 1 кровеносный сосуд (на вход и на выход). Далее начинается процесс адаптации печени в организме.
Для того чтобы была успешная адаптация нового органа в чужеродном организме, в больнице делают 2 процесса. Сразу после пересадки, снижают количество резких движений. Человек просто лежит и боится чихнуть, чтобы свежая печень не вылетела обратно. Второй процесс находится под контролем врачей. Ему вкалывают лекарства, помогающие вживлению этой чужеродной печени в новый для него организм. Через неделю уже можно понемногу вставать. Через месяц новая печень уже обросла новыми сосудами и нервами. Через год она стала неотъемлемой частью нового организма. Сама она уже не вывалится, её можно будет только вырывать “с мясом”.
Пример кровавый и достаточно яркий. Самые впечатлительные уже упали в обморок 🙂 Сделал я такой пример специально, ведь только яркие и интересные примеры запоминаются.
В этом примере трансплантологи — это HR специалисты, они вживляют нового сотрудника в чужеродную для него организацию. Как и врачи, это тоже очень важные специалисты. Так от кого зависит адаптация нового сотрудника в организации?
Если в вашей организации, HR подобрал сотрудника и сразу его передает в отдел к руководителю или директору, то это неправильно. Пациента после пересадки печени сразу на работу не отправляют, его адаптируют. А вы своего пациента хотите передать тому, у кого задача по адаптации вторична (если вообще есть). Кому будет больнее, если сотрудник сбежит из организации? Руководителю отдела, который его знает полдня, или сотруднику который его искал, собеседовал, отзванивал, вёл и после длительного обучения с надеждой передал в отдел из которого он сбежал через полдня после какой-то глупости. Вам будет больнее, если сотрудник сбежит из компании. Вам нужно будет искать нового, а это не просто. Многие руководители думают так: если этот новичок от меня сбежит, то скоро дадут следующего. А очередь из следующих стоит у вашей двери? Если да, то поздравляю. В моей организации такого нет.
В нашей компании мы внедрили постепенную адаптацию новичков. Текучка персонала снизилась при первом внедрении в 2 раза. Потом мы доработали систему адаптации и текучка снизилась ещё в 2 раза. Что мы сделали:
- Мы снизили количество контактов новичков с опасными людьми (негативщики, борзые старички, болтающие много лишнего старички, руководители не ценящие новичков и т.д.). Раньше мы считали, что чем раньше такая встреча произойдет, тем лучше. Сейчас мы поняли, что эти контакты нужны на более поздних этапах. Когда новичок уже немного прирос в компании, ему уже можно встретить болтающего старичка. Но этот эксперимент должен быть под контролем отдела HR.
- Мы проследили весь путь стажера от входа в офис, до его 21 дня в компании. Мы убрали все двоякие намеки на сложную работу. Мы причесали вакансии, отдел обучения поставили сбоку от выхода, в стороне от основного отдела.
- Мы разобрали все задачи новичка. Проранжировали их по степени сложности и распределили по дням. На первый день оставили welcome, на второй базовые задачи. На 12й день наш новый сотрудник уже сидел с первыми результатами по работе и первыми знакомствами. Людей для первого знакомства новичка, мы отбирали тщательно. С ними мы проговорили что можно говорить, а что запрещено.
- Welcome день мы прописали с тренером “зажигалочкой”. Сейчас это тренер, а до этого был руководитель отдела “зажигалочка”. Тут кроется большая боль. ЛЮДИ. Эту часть разберу немного подробнее. Многие руководители не ценят людей, которые могут зажечь. Многие руководители путают это качество с чем-то несерьёзным. Если вы руководитель, то посмотрите среди своих сотрудников кто может сделать эту работу. Ищите зажигалочку. Если нашли, то держитесь за неё. Такие люди редки, обычно они вырастают изнутри организации и на формирование такого человека уходят годы. Он должен сочетать в себе много качеств: детально знать компанию, обладать большой харизмой, коммуникабельностью, эмоциональным интеллектом и огромной лояльностью компании. Вот вам сочетание. Если вы руководитель, то у вас есть соблазн считать себя таким сотрудником. В 99% вы ошибаетесь. Большинству директоров нужно пройти огонь воду и медные трубы, кучу обучений, заработать большой опыт (не управленческий), при этом остаться человеком и сохранить внутреннего ребенка. У руководителя большой соблазн в момент адаптации нового сотрудника включить эксперта, блистать опытом, стать ментором и через самолюбование распугать всех стажеров. Директор не во всем разбирается лучше всех, даже если дело идет о бизнес процессах его же организации. Наймите сотрудника, который будет вести адаптацию новичка и не скупитесь на него. Обучайте у сторонних тренеров, влюбляйте в компанию и не грузите отчетами.
Более подробную информацию о нашем методе можно получить написав сюда: briker@internet.ru
Давайте трезво обсудим ситуацию в твоей компании. Тут я не осуждаю и не вообще тебя не знаю, поэтому будь перед собой честным. Как процесс адаптации построен в твоей компании? Новичка ведут постепенно и танцуют с бубнами вокруг него? Или его подобрали и сразу навалили на него работы? Типа кто разберется, тот разберется. Кто выплывет, тот и адаптируется. Так бывает в компаниях, которые решили сразу бросить новичка в огонь, воду и медные трубы (мы же ищем стрессоустойчивых людей, вот сразу и проверим). Например, колл-центр решил в первый день-два посадить новичка в линию на звонки. Меня часто спрашивают: а какие бывают ошибки адаптации сотрудников в колл-центре? Так вот вам первая ошибка. Это самая серьёзная ошибка адаптации сотрудника.
Представьте, что человеку только что пересадили печень. А на следующий день, его бледного и полуживого ставят в ринг. И сразу против Майка Тайсона с его фирменным ударом в корпус. Я думаю, что печень развалится после первого пропущенного.
Сотрудник также развалится после первого клиента, который наорет что-то в трубку в его третий рабочий день. Стажер заплачет, начнет сомневаться в себе. А потом мы удивляемся оттоку персонала в первые дни.
Давайте посмотрим на адаптацию немного с другой стороны. Муха попала в паутину и вполне себе может вырваться оттуда. Чтобы этого не произошло, приходит паук и начинает с деловым видом опутывать муху дополнительными паутинами. Тогда муха уже никуда не денется.
Новичок, попав в нашу компанию сразу может оттуда сбежать. Но подходит паук HR и начинает его опутывать разными зацепками. Например корпоративной культурой, хорошим офисом, приятным обучением, потом с ним приходит познакомиться очень приятный руководитель отдела. Это сковывает желание сбежать у нового сотрудника также, как и у мухи сбежать от паука. И при этом никаких ударов в печень!
Чем большим количеством стежков мы пришиваем карман, тем крепче он пришит к штанам. В адаптации тоже самое. Главное контролировать 2 процесса: пришивание к себе (плюшки) и снижение количества стрессов (ударов в печень).
Домашнее вам задание: проанализируйте 2 процесса
- Нужно сделать мозговой штурм на тему: Что вы можете предложить новому сотруднику? Причем не все фишки вашей компании\вакансии видны сразу. Пока не наберется минимум 20 фишек, мозговой штурм не останавливается. Параллельно запускаем анонимное анкетирование среди всех сотрудников на тему: Что вам нравится на работе?
- Нужно пройти весь путь нового сотрудника (возможно с помощью аналога тайного покупателя). Пройдите по крупицам весь путь нового сотрудника. Поминутно. Выпишите все стресс-факторы для него. От них уже можно отплясывать.
Каждое из этих упражнений должно быть сделано подробно. Если вы сейчас прочитали и подумали: Ну пусть остальные пробуют, а у меня и так все очевидно. Я же молодец, все знаю сам. Если я поймал сейчас вас на этой мысли, значит у меня есть шанс показать эту развилку: либо поступить по-новому и сделать подробно, либо все сделать посредственно (мизерный эффект все равно будет и лучше так, чем никак). НО! Если вы тут, значит потребность есть и закрыть её посредственностью не получится.
Так что делайте свой выбор, проводите ревизию своих процессов адаптации и начинайте экономить на сокращении оттока персонала.
Успехов вам в этом деле. Если есть обратная связь по этой теме, пишите на briker@internet.ru
No Comments